Менеджмент для управляющих компанией..
Галарея
business12 business42 42-17597503 business9 AX032928 business43

Администрирование персонала

Причина бесплодия концепции администрирования персонала” кроется в трех ошибочных положениях, лежащих в ее основании. Первое положение состоит в том, что люди не хотят работать. Как указывает Дуглас МакГрегор, с его точки зрения «работа рассматривается как один из видов наказания, которое люди должны понести, чтобы найти удовлетворение в чем-то ином”. Поэтому основной акцент делается на удовлетворении, которое работник находит вне работы. Второе положение заключается в том, что администрирование персонала” рассматривает управление работником и работой как функцию специалиста в этой области, а не как часть работы менеджера. Это подтверждают постоянные разговоры а отделах кадров о необходимости повышать квалификацию операционных менеджеров по управлению персоналом. До 90 бюджета, человеческих ресурсов и усилий отдела кадров посвящены кадровым программам, которые разрабатываются, утверждаются и выполняются этим отделом. Лучший учебник по администрированию персонала, например, прямо начинается с утверждения, что первые две обязанности управляющего отдела кадров заключаются в следующем: консультировать операционных менеджеров и проверять, соответствуют ли стабильность и дух организации стандартам, необходимым для успешной работы в команде. А после этого автор посвящает 301 страницу иэ 321 описанию программ, которые отдел кадров сам же организует и осуществляет. На деле это означает одно из двух либо отдел кадров должен узурпировать функции и обязанности операционных менеджеров (ибо любой, кто управляет людьми, находящимися в его подчинении, является «боссом”, каким бы ни был его официальный титул), либо операционные менеджеры, в порядке самообороны, должны ограничить отдел кадров рамками случайных заданий, т. е. теми видами деятельности, которые не важны для управления работниками и работой. Неудивительно, что второй способ превратился практически в универсальный подход.

Неудивительно и то, что отдел кадров все чаще превращается в «пожарную команду”, он рассматривает «кадры» как источник бесконечных проблем» и головной боли”, которые угрожают гладкому и отлаженному в остальном производственному процессу. Отделы кадров уже родились с такой тенденцией. А процессы тред-юнионизма 30х годов сделали эту тенденцию доминирующей. Не будет большим преувеличением сказать, что многие начальники отделов кадров, хотя по большей части и бессознательно, делают ставку на эти проблемы. Поэтому, мне кажется, есть доля истины в шутливом замечании профсоюзного лидера одной крупной компании: Этим парням следовало бы отстегивать десять процентов своего жалованья в профсоюзную кассу — если бы не профсоюз, они навсегда остались бы клерками с жалованьем 50 долларов в неделю”. Но работниками и работой нельзя управлять, ориентируясь исключительно на возможные проблемы. Недостаточно просто заменить срочное пожаротушение” своевременными мерами пожарной безопасности”; управление работниками и работой должно — как ясно показывает пример IBM — ориентироваться на позитив и прилагать все силы к созданию основополагающих прочности и гармонии.